Definicije tega, kaj diskriminacija je, se raztezajo od zelo enostavnih in ozkih razlag do širših pojasnil, ki vključujejo številne primere, na podlagi katerih pride do diskriminacije:
Diskriminacija = kršitev načela enakega obravnavanja
Diskriminacija = razlikovanje, izključevanje, omejevanje ali postavljanje v neenak položaj, s ciljem, namenom ali posledico ogroziti ali onemogočiti nekomu uveljavljanje človekovih pravic in temeljnih svoboščin.
Diskriminacija = vsakršno negativno razlikovanje na podlagi osebnih okoliščin, kot so spol, starost, rasa, nacionalnost, kulturna različnost, izgled, fizična ali mentalna oviranost, zakonski stan, seksualna usmerjenost, spolna identiteta, verska pripadnost itd., ki nekoga postavljajo v neenak položaj, prikrajša za enako možnosti ali kakorkoli izključuje.
V svetu dela
Do diskriminacije lahko prihaja vsakodnevno in v različnih okoliščinah. Področje, s katerim se ukvarjamo sindikati, je seveda diskriminacija na trgu dela, pri tem pa je dobro poznati določene pojme, ki opisujejo različne diskriminatorne primere:
Neposredna diskriminacija = ko je oseba zaradi določene osebne okoliščine bila, je ali bi lahko bila v enakih ali podobnih situacijah obravnavana manj ugodno kot nekdo drug.
Posredna diskriminacija = ko na videz nevtralne določbe, merila ali ravnanje v enakih ali podobnih situacijah in pogojih postavljajo osebo z določeno osebno okoliščino v manj ugoden položaj kot druge osebe.
Nadlegovanje = vedenje ali ravnanje, ki ga prizadeta oseba dojema in označi kot nezaželeno. Žrtev ponavadi občuti nezaželeno vedenje kot žaljivo, poniževalno in zastraševalno.
Trpinčenje oziroma mobing na delovnem mestu = vsako ponavljajoče se ali sistematično, graje vredno ali očitno negativno in žaljivo ravnanje ali vedenje, usmerjeno proti posameznim delavkam ali delavcem na delovnem mestu ali v zvezi z delom.
Viktimizacija = ko nekdo utrpi negativne posledice zato, ker se je pritožil zaradi diskriminacije ali posredoval dokaze v zvezi z diskriminacijo. Strah pred viktimizacijo pogosti preprečuje prijave primerov diskriminacije, saj se ljudje bojijo povračilnih ukrepov. Pogosto zaradi tovrstnega strahu tisti, ki so bili priče diskriminaciji, ne želijo povedati vsega, kar o določenem primeru vedo, saj se ne želijo znajti v podobnih razmerah.
Kaj pravi zakonodaja?
Prepoved diskriminacije, vključno z diskriminacijo na področju dela, je vključena v zakonodajo, opredeljena pa je tudi v slovenski ustavi. 49. člen Ustave RS namreč pravi, da lahko vsakdo prosto izbira zaposlitev, in da je vsakomur pod enakimi pogoji dostopno sleherno delovno mesto. Bolj podrobno tematiko obravnava Zakon o varstvu pred diskriminacijo (ZVarD), ki opredeljuje varstvo vsakega posameznika pred diskriminacijo, ne glede na spol, narodnost, raso ali etnično poreklo, jezik, vero ali prepričanje, invalidnost, starost, spolno usmerjenost, spolno identiteto in spolni izraz, družbeni položaj, premoženjsko stanje, izobrazbo ali katerokoli drugo osebno okoliščino na različnih področjih družbenega življenja, pri uresničevanju človekovih pravic in temeljnih svoboščin, pri uveljavljanju pravic in obveznosti ter v drugih pravnih razmerjih na političnem, gospodarskem, socialnem, kulturnem, civilnem ali drugem področju.
Omenjeni zakon uvaja tudi institut zagovornika načela enakosti, ki opravlja naloge inšpekcijskega nadzora, zagotavlja neodvisno pomoč diskriminiranih osebam pri uveljavljanju človekovih pravic v zvezi z varstvom pred diskriminacijo, in sicer v smislu svetovanja in pravne pomoči strankam v drugih upravnih in sodnih postopkih, povezanih z diskriminacijo. Urad Zagovornika načela enakosti je bil ustanovljen 25. oktobra 2016. Pobude in prijave sprejemajo prek elektronske pošte na gp@zagovornik-rs.si ali po klasični pošti na naslov: Zagovornik načela enakosti, Železna cesta 16, 1000 Ljubljana.
Ah, ta »nesmiselna« zakonodaja!
Pogosti »argumenti« delodajalcev, da diskriminirajo ali kršijo zakon ponesreči, ker naj ne bi poznali delovne zakonodaje, poleg tega naj bi bila ta tako ali tako nesmiselna in je zaradi svojega silnega podjetniškega dela in udejstvovanja nimajo časa prebrati oziroma naštudirati, so – če smo vljudni – huda neumnost. Za vsakega delodajalca, za vsakega zaposlovalca mora biti poznavanje delovne (in druge s tem povezane) zakonodaje sestavni del njegovega biznisa, kot je, če se na primer ukvarja z gostinstvom, kuhanje kave ali točenje piva. In četudi gre denimo za t. i. male podjetnike, to še ne pomeni, da zakonodaja zanje ne velja ali da jim je ni treba upoštevati.
Kar se tiče preprečevanja diskriminacije na trgu dela, prepoved diskriminacije na področju delovnih razmerij opredeljuje Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1). Ta v 6. členu pravi, da mora delodajalec iskalcu ali iskalki zaposlitve pri zaposlovanju ali delavcu oziroma delavki v času trajanja delovnega razmerja in v zvezi s prenehanjem pogodbe o zaposlitvi zagotavljati enako obravnavo, ne glede na narodnost, raso ali etnično poreklo, nacionalno ali socialno poreklo, spol, barvo kože, zdravstveno stanje, invalidnost, vero ali prepričanje, starost, spolno usmerjenost, družinsko stanje, članstvo v sindikatu, premoženjsko stanje ali kakšno drugo osebno okoliščino.
Tri faze, v okviru katerih lahko na trgu dela pride do diskriminacije:
- pri iskanju zaposlitve oziroma pri procesu zaposlovanja;
- na samem delovnem mestu oziroma v času trajanja delovnega razmerja;
- pri odpovedi oziroma v zvezi s prenehanjem pogodbe o zaposlitvi.
Zakon pa predvideva enako obravnavo ne glede na osebne okoliščine v vseh omenjenih primerih.
Diskriminacija pri procesu zaposlovanja
Prvi trenutek, ko se človek lahko sooči z diskriminacijo na trgu dela, je sam proces iskanja zaposlitve. Pri tem do diskriminacije prihaja predvsem pri samem oglaševanju prostih delovnih mest in na zaposlitvenih razgovorih.
Objava prostih delovnih mest
Vsi oglasi za prosta delovna mesta v Sloveniji morajo biti dostopni pod enakimi pogoji vsem, ne glede na osebne okoliščine, vključno s spolom. To pomeni, da morajo biti oglasi vedno razpisani za oba spola. Izjeme so redka delovna mesta, pri katerih spol igra odločilno vlogo, a je teh izjemno malo. Eden izmed primerov tovrstnih delovnih mest so na primer varnostniki na letališču, kjer morata biti vedno prisotna tako varnostnica ženskega spola kot varnostnik moškega spola. Zakon določa tudi, da pogoji in kvalifikacije, ki jih delodajalec v oglasu za delovno mesto zahteva, ne smejo biti zastavljeni omejevalno ali izključevalno do katerekoli skupine ali posameznikov. Poleg tega morajo biti delovna mesta objavljena tako za ženski kot tudi za moški spol. Delodajalci, ki tega ne storijo, so lahko kaznovani z globo.
»Ženski« poklici so tako ali tako namenjeni ženskam, kajne?
Ampak ali ni logično, da so določeni poklici denimo bolj »ženski« (ali pa »moški«, kakor nanese) in kot taki v prvi vrsti namenjeni njim, na primer poklic natakarice, vzgojiteljice v vrtcu, tudi učiteljice? In potemtakem ni nič takega, če za določeno delo zahtevamo točno določen spol, kajne? Omenjeno, žal pogosto razmišljanje spada v širše kontekst zgodbe o t. i. feminizaciji poklicev. Obstajajo poklici (na primer zgoraj omenjeni, pa različni skrbstveni poklici), ki veljajo za feminizirane in naj bi bili tako v prvi vrsti rezervirani za ženske. Ti poklici imajo potem manjši ugled, družbeni status in moč, obenem so slabše plačani, pa tudi možnost, da se moški odločijo zanje je majhna. Feminizacija je slaba in disfunkcionalna za vse, saj samo utrjuje neenakost v družbi, zato bi bilo ustreznejše odpiranje možnosti, da se v poklicih, ki naj bi spadali v domeno žensk, aktivirajo tudi fantje, ne pa še hujše utrjevanje stereotipov o tem, kakšno delo naj bi bilo »žensko« in kakšno »moško«.
Pogosti oglasi – najdemo jih na vsakem koraku –, s katerimi delodajalci denimo iščejo natakarico za delo v gostinskem lokalu pa počnejo točno to. Namigujejo, da je ženska sodi – v lokalu in v družbi – za šank, kjer naj bo prijazna, lepa, kjer naj ne govori preveč, ampak se rajši lepo smehlja.
Zaposlitveni razgovori
Tudi tukaj je zakon jasen. Delodajalec namreč sme od kandidatov in kandidatk zahtevati le predložitev dokazil o izpolnjevanju pogojev za opravljanje dela, ne sme pa zahtevati podatkov o družinskem oziroma zakonskem stanu, podatkov o nosečnosti, podatkov o načrtovanju družine oziroma drugih podatkov, ki niso v neposredni zvezi z delovnim razmerjem. Ob tem je sicer treba opozoriti na dejstvo, da za kršenje omenjenih določb sankcije niso predvidene. To je najverjetneje eden od razlogov, zakaj se delodajalci opisanega zelo pogosto ne držijo. Predvsem ženske so kot iskalke zaposlitve na razgovorih pogosto soočene z vprašanji, ki se tičejo njihove družine, otrok in podobno. Kljub temu da sankcij ni, se je nujno zavedati, kakšne so naše pravice, in da lahko delodajalca na razgovoru z njimi seznanimo ali pa zavrnemo odgovarjanje na tovrstna vprašanja. Poleg tega lahko neizbrani kandidat ali kandidatka, ki meni, da je pri iskanju zaposlitve prišlo do diskriminacije, v roku 30 dni po prejemu obvestila delodajalca o neizbranosti zahteva sodno varstvo pred pristojnim delovnim sodiščem. In če se kršitev zakona začne že na zaposlitvenem razgovoru, je to za delavko ali delavca nedvomno znak za alarm.
Kakšne vrste diskriminacija je »boljša«?
Eden od ne tako zelo redkih argumentov pravi, da naj bi bilo človeku lažje, če pri oglasu za delo takoj ve pri čem je in ne zapravlja časa s prijavo na morebitno delovno mesto, če lahko predvideva, da ni namenjeno njemu. V smislu, da če je pri določenem zaposlitvenem oglasu takoj vidno, kateremu spolu, delavcu katere starosti ipd. je namenjen, potem človek pač zamahne z roko in gre naprej iskat novo priložnost. Taka neposredna diskriminacija naj bi bila manj problematična in manj naporna kot prikrita diskriminacija, pri kateri se pogosto zdi, da je načeloma vse v redu, da smo vsi enaki in enakopravni, v resnici pa gre na primer pri zaposlovanju ali na delovnem mestu za prikrito, subtilno, trdovratno neenako obravnavo. Tak subjektiven občutek je načeloma človeški in do določene mere razumljiv, vendar kot argument zdrži natanko pet minut. Ni pomembno, ali je diskriminacija neposredna ali prikrita, še vedno je diskriminacija in kot taka vselej problematična, zato jo je treba sankcionirati, o njej govoriti in jo preprečevati.
Obe, neposredna in posredni diskriminacija, sta samo dve plati iste medalje. In če pri neposredni diskriminaciji res takoj vemo pri čem smo in na ta račun res morda lahko prihranimo nekaj časa in denarja za prijavo za službo, ki je sicer ne bi nikoli dobili, to ne more in ne sme biti razlog, da bi se znebili tistih delov delovne zakonodaje, ki nam zagotavljajo okvir za vsaj približno enako in enakopravno obravnavo na trgu dela in nudijo vzvode za sankcioniranje kršiteljev. Enaka obravnava pa je najpomembnejša za najšibkejše in najranljivejše družbene skupine.
Zakon o delovnih razmerjih jasno določa tudi dolžnost delodajalca zagotavljati takšno delovno okolje, v katerem noben delavec ali delavka ne bo izpostavljen spolnemu ali drugemu nadlegovanju ali trpinčenju s strani delodajalca, nadrejenih ali sodelavk in sodelavcev. Nezakonito torej ni samo nadlegovanje na delovnem mestu oziroma diskriminatorno delovanje proti zaposlenim, ampak tudi delodajalčevo dopuščanje takega delovnega okolja. Delodajalec je za to lahko kaznovan z globo.
Dolžnosti delodajalca
Preprečevanje in sankcioniranje diskriminacije pri iskanju zaposlitve oziroma pri procesu zaposlovanja ne pomeni, da ‘mora’ delodajalec zaposliti nekoga, ki ga ne potrebuje ali noče, oziroma da je v to prisiljen. Prav tako to pomeni, da ne more imeti spolno mešanega delovnega kolektiva. Je pa delodajalec pri procesu zaposlovanja, v času trajanja delovnega razmerja in pri prenehanju pogodbe o zaposlitvi, dolžan vsakemu zagotoviti enako obravnavo, in sicer ne glede na spol, starost in druge osebne okoliščine določene osebe. Če tega ne stori, je to nezakonito in celo v nasprotju z našo ustavo.
Seveda se enaka obravnava oziroma njeno zagotavljanje ne začne in konča na primer z zakonom o delovnih razmerjih. Še tako dober zakon ne pomaga veliko, če ostane denimo zgolj mrtva črka na papirju, ki je nihče ne upošteva. Enako obravnavo je treba zagotavljati nenehno, vedno znova, saj je diskriminacija pogosto prikrita, posredna, subtilna, zabrisana, z mnogimi obrazi, različno jo zaznavamo, na različne načine nas lahko zmoti in prizadene, prav tako jo je pogosto težko beležiti in preganjati. Vendar to ne pomeni, da moramo nanjo pristati, treba pa se je zavedati svojih pravic, vedeti moramo, kaj je zakonito in kaj ne, odkrito opozarjati in ukrepati, ko lahko, da nepravilnosti vseh vrst postanejo tudi širše družbeno sprejemljive.
Kaj je mobing?
Ko govorimo o diskriminaciji na delovnem mestu, je pomembno, da se dotaknemo tudi pojava mobinga. V zakonu o delovnih razmerjih je mobing predstavljen kot trpinčenje na delovnem mestu. V primerih kršitve prepovedi diskriminacije ali v primeru trpinčenja na delovnem mestu je delodajalec kandidatu za določeno delovno mesto ali delavcu odškodninsko odgovoren, pri tem pa so kot škoda upoštevane tudi pretrpljene duševne bolečine zaradi neenake obravnave, diskriminatornega ravnanja oziroma zaradi nezagotavljanja varstva pred spolnim ali drugim nadlegovanjem ali trpinčenjem na delovnem mestu. Delodajalec objektivno odgovarja za ravnanje svojih zaposlenih, ker pa je mobing praviloma naklepen, je lahko direktno odškodninsko odgovoren tudi neposreden povzročitelj. Mobing je lahko tudi kaznivo dejanje, ki je opisano v Kazenskem zakoniku kot šikaniranje na delovnem mestu. V nekaterih primerih delavec ali delavka zaradi razmer na delovnem mestu, diskriminacije ali celo mobinga na tem delovnem mestu ne želi ostati. Za take primere obstaja možnost izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi, za katero se lahko odloči delavka ali delavec. Postopek izredne odpovedi v takih primerih načeloma obsega tri korake:
- Delavka ali delavec delodajalca pisno opomni na izpolnitev obveznosti in o kršitvah pisno obvesti inšpektorat za delo;
- Če delodajalec v roku 3 delovnih dni po prejemu pisnega opomina ne izpolni svoje obveznosti iz delovnega razmerja oziroma ne odpravi kršitve, lahko delavka ali delavec v tridesetdnevnem roku odpove pogodbo o zaposlitvi;
- Delovno razmerje preneha veljati z vročitvijo odpovedi delodajalcu. Delavka ali delavec je v primeru tovrstne odpovedi upravičen/a do odpravnine, določene za primer redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov, in do odškodnine najmanj v višini izgubljenega plačila za čas odpovednega roka.
Vsak konflikt na delovnem mestu sicer še ni mobing, če pa posameznik posumi, da je vendarle žrtev omenjenega trpinčenja, potem naj shranjuje morebitno relevantno korespondenco prek elektronske pošte, SMS-e, piše naj dnevnik, skratka, beleži naj vse, s čemer bi bilo mobing mogoče dokazati.
Diskriminacija pri odpovedi pogodbe o zaposlitvi
Zadnja faza na trgu dela, pri kateri pogosto prihaja do diskriminacije, je sam proces odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Zakon o delovnih razmerjih kot neutemeljene odpovedne razloge utemelji raso, narodnost ali etnično poreklo, barvo kože, spol, starost, invalidnost, zakonski stan, družinske obveznosti, nosečnost, versko ali politično prepričanje, nacionalno ali socialno poreklo. Odpoved pogodbe o zaposlitvi, ki delavca posredno ali neposredno postavlja v slabši položaj iz diskriminatornih (prej naštetih) razlogov, je neveljavna. Če je delodajalcu dokazan prekršek, je kaznovan tudi z globo.
Kdaj je diskrimacija »dovoljena«?
Pri določenih ukrepih aktivne politike zaposlovanja, s katerimi želi država na trgu dela prispevati k višji zaposlenosti in zmanjšanju brezposelnosti za določeno družbeno skupino (na primer za mlade, starejše, invalide …), je starostna omejitev, ko je na primer določen ukrep na voljo samo mladim, to pa so v Sloveniji vsi, ki so stari do vključno 29 let, dovoljena.
Diskriminacija in prekarne oblike dela
Problematika diskriminacije je še posebej izrazita v kontekstu prekarnega, začasnega, nestabilnega dela, ki prinaša pomeni manjši obseg (delavskih in socialnih) pravic kot redna zaposlitev, obenem pa tudi omejeno varstvo pred diskriminacijo. Prekarne oblike dela namreč spodbujajo in olajšujejo diskriminatorna ravnanja, kar najbolj jasno pokažejo primeri diskriminacije na podlagi spola. V primeru, da oseba dela prek avtorske ali podjemne pogodbe, ali pa če ji delodajalec nenehno podaljšuje pogodbo o zaposlitvi za določen čas, lahko, na primer, če oseba zanosi, z njo brez posledic prekine sodelovanje ali ne ponudi novega podaljšanja pogodbe. To je zgolj eden od nazornejših primerov, ko lahko delodajalca ali naročnika dela »zmoti« določena osebna okoliščina delavke ali delavca. Ko začne ta vplivati na področje dela, govorimo o diskriminaciji. Pomembno se je boriti proti prekarizaciji na trgu dela in zahtevati varstvo pred diskriminacijo za vse delavke in delavce, ne glede na obliko dela. Dejstvo pa je, da so v trenutni zakonodajni ureditvi določbe, povezane z diskriminacijo in trgom dela, opredeljene predvsem v povezavi z redno zaposlitvijo in z opravljanjem dela na podlagi pogodbe o zaposlitvi.
Zakaj torej opozarjamo na diskriminacijo na trgu dela? Ker učinkoviti ukrepi proti njej pripomorejo k enakovrednejšemu in enakopravnejšemu položaju različnih skupin delavk in delavcev. In ker ne gre čakati in gledati, da nepravilnosti vseh vrst postanejo tudi širše družbeno sprejemljive. Zato so pomembne različne sindikalne aktivnosti, tudi in predvsem informiranje (v prvi vrsti) delavk in delavcev, da ti vedo, kako velja ukrepati pri diskriminaciji na trgu dela in kje poiskati pomoč. Da pa bi videli, kako se diskriminacija lahko konča, ni treba daleč v zgodovino.
